Auf die richtige Dosis kommt es an

Beteiligung ist eine Gratwanderung. Führungskräfte, die sie beherrschen, bewegen sich zwischen „Wir wollen eure Ideen, um gemeinsam besser zu werden“ und „Das ist kein Wunschkonzert. Wir werden nicht alles umsetzen. Aber wir kommunizieren, warum wir etwas aufschieben oder ablehnen“. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fordert Beteiligung ebenfalls einiges ab: Motivation und Frustrationstoleranz. Zum einen werden ihre Ideen und Diskussionsbeiträge eingefordert, damit sie ihren Betrieb oder ihre Verwaltung voranbringen. Zum anderen müssen sie akzeptieren, wenn ihre Vorschläge nicht angenommen werden. „Manche Beschäftigte halten durch, andere ziehen sich zurück, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Engagement nichts bringt“, fasst Paridon zusammen.

Beteiligung ist ein Lernprozess

Gewinnbringende Beteiligung ist ein Lernprozess für Führungskräfte und Beschäftigte. „Es erfordert von den Beteiligten Kritikfähigkeit, wenn ihre Vorschläge bewertet werden. Trifft die Führungskraft dabei den richtigen Ton, kann eine Ablehnung trotzdem als wertschätzend empfunden werden.“ Wo das Nicht-Annehmen eines Vorschlags jedoch dazu führt, dass sich die Person insgesamt abgelehnt fühlt oder resümiert: „Meine Meinung interessiert die da oben ja eh nicht“ – dort sitzt der Stachel der Frustration tiefer. In diesen Fällen sollte individuell nachgefragt werden, am besten anlassbezogen und nicht erst beim nächsten offiziellen Gespräch.

Beteiligung ist kein Selbstläufer

Gerade wenn es um sie selbst betreffende Angelegenheiten wie Sicherheit und Gesundheit geht, wirkt sich das „Gefragt werden“ positiv auf Motivation und Identifikation der Beschäftigten aus. Doch leider gibt es auch die die Klassiker für fehlgeleitete Beteiligung: Befragungen, deren Ergebnisse stillschweigend unter den Tisch fallen, entweder, weil sie der Leitung nicht gefallen haben oder weil nicht klar geregelt ist, wie sie in Maßnahmen umgemünzt werden können. Beschäftigte haben ein feines Gefühl dafür, ob Beteiligungsangebote ernst gemeint sind.  Aufgabe der Führungskräfte ist es, die organisatorischen Voraussetzungen für eine Beteiligung zu schaffen, Entscheidungen herbeizuführen und die Umsetzung zeitnah zu planen. 

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